｜　ストレスチェック制度について　　｜　　ストレスチェックの実施方法について　　｜

ストレスチェック制度について

　ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告を怠った場合、または虚偽の報告をした場合、罰則はありますか？
　社員数が20名、派遣社員、アルバイト30名の企業ですが、ストレスチェックの義務が生じる「常時50人以上」のカウント基準を教えてください。
　実施頻度はどれくらいでしょうか？
　すべての事業場が対象となるのでしょうか？
　長時間労働による面接指導とストレスチェック結果による面接指導は同時に実施可能でしょうか？
　面接指導はテレビ電話等を利用してもいいのでしょうか？
　支店の従業員数は50名未満です。法人全体で50名超になりますが実施義務はありますか？
　親会社がグループ会社（50名以上）も一括して「事業者」として実施することは可能でしょうか？
　派遣労働者に関しては、派遣元と派遣先どちらで実施することになりますか？

　在籍出向労働者のストレスチェック実施は、出向元または出向先のどちらで行うのでしょうか？
　海外の長期勤務者に対するストレスチェックはどのようになるのでしょうか？
　「こころの耳」を労働者が実施して産業医に提出すればストレスチェック実施扱いになりますか？
　長期出張や長期の病休のために、ストレスチェックを受検できなかった者はどうしたらよいですか？
　ストレスチェックや面接指導の実施の際、地域産業保健センターを活用することは可能でしょうか？

ストレスチェックの実施方法について

外部委託をせず、人事部内のスタッフがストレスチェックを実施することは可能でしょうか？
ストレスチェック制度の義務化を受けて、衛生委員会で何か話し合う必要はありますか？
ストレスチェックを外部機関に委託した場合、本人への面接指導の勧奨は誰が行いますか？
結果について、職場の分析に用いるため、個人情報等を加工して事業者に提供することはできますか？
健康診断のように、ストレスチェックの実施を外部機関に委託しても問題はないのでしょうか？
事業者が行う受検勧奨は、安全配慮義務の観点からどの位の頻度・程度で行うのが妥当でしょうか？
健康診断と同時に実施することは可能ですか？
ストレスチェック受検を拒んだ従業員に対して勧奨することは可能でしょうか？
受検率が低い場合、労働基準監督署から指導される事はあるのでしょうか？

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労働安全衛生法第100条違反となり、50万円以下の罰金に処せられます。
50人未満の事業場については報告義務はありません。

 

今回のストレスチェック制度の対象者は、常時使用する労働者をカウントします。
具体的には、契約期間（1年以上）や週の労働時間をもとに判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。
したがって、たとえば週1回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50人のカウントに含みます。
(※)上記の基準は、一般の定期健康診断の実施義務者のカウント基準と同様です。

平成27年12月から平成28年11月までの１年間に、まず１回実施し、その後は毎年１回の頻度で実施していくことになります。
実施の時期は、毎年同じ時期にすることが望ましいとされています。
ただ、年度末や期末などの繁忙期は、できるだけ避けたほうがいいでしょう。

 

産業医選任義務と同様、常時使用する労働者数が、50名以上の事業場のみが義務とされています。
当分の間、50名未満の事業場は努力義務とされています。
ただし、事業場の人数により、社内でストレスチェックを実施する部署としない部署が生じてしまうという状態は望ましくはありません。
外部委託先とご相談のうえ、全部署での実施をご検討してはいかがでしょうか。

 

可能です。
過重労働のなかで確認すべき事項と、高ストレスのなかで確認すべき事項と両方確認していただければ、面接指導は1回で差し支えありません。
ただし、結果の記録や意見書には、両方の確認事項が記載されていることが必要です。
なお、ストレスチェックに基づく面接指導の実施状況については、労働基準監督署への報告の必要があること、ご留意ください。

 

原則として対面で実施することが必要となりますが、対象者の状況を十分把握でき、テレビ電話等のICTを活用することに合理的な理由があるなど一定の条件を満たした場合に、事業者の判断でICTを活用した面接指導を実施することについて、その条件などを検討し、別途示すこととしています。
なお、面接指導では、ストレスの状況などを確認する必要があるため、電話による面接指導は認められません。

 

人数のカウントは、法人単位ではなく、「事業場ごと」となります。法人全体で労働者数が50名を超える場合であっても事業場単位でみたときに、すべてが50名未満であれば義務とはなりません。
こちらも現行の産業医選任義務の対象事業場と同様です。
なお、義務とはならない支店等で、 本社での管理体制が整っている場合は、支店等でもストレスチェックを実施していただくことが望ましいと考えています。

 

労働安全衛生法の他の規定と同様に、ストレスチェック制度の規定も事業場ごとの適用となりますが、全社共通のルールを会社の会議（衛生委員会等）で審議するなどして定め、それを各事業場に展開するというやり方も可能です。
ただし、法令の規定は事業場ごとの適用となる為ため、全社共通のルールについても下記事業場の衛生委員会等において確認し、労働者に周知するとともに、「事業場ごとに実施者や実施事務従事者が異なる」、「実施時期が異なる」等全社で共通化できない内容がある場合はそれぞれの事業場ごとに審議の上決める必要があります。
また、労基署への報告に関しては各事業場の管轄する労基署に対して行う必要があります。

 

一般定期健康診断と同じく、原則、派遣元事業主においてストレスチェックの実施義務があります。
ただし、ストレスチェックを行う大きな目的のひとつに「組織診断」があることから、派遣先の企業においてもストレスチェックを実施することが望ましいとされています。

 

ストレスチェックの実施は、労働契約関係のある事業者において行うことになりますが、在籍型出向の際に出向先事業者と出向労働者の間に労働契約関係が存在するか否かは労働関係の実態、すなわち、指揮命令権、賃金の支払い等総合的に勘案して判断することとされています。

 

海外の現地法人に雇用されている場合は、日本の法律が適用にならない為ため、ストレスチェックの実施義務はありません。
ただし、日本の企業から現地に長期出張している社員の場合は、ストレスチェックを実施する必要があります（こちらは一般健診と同じ扱いになります）。

 

「こころの耳」に掲載しているストレスチェックは、セルフチェックに使用するためのものであり、集団ごとの集計・分析や産業医等実施者による高ストレス者の選定などはできないことから、労働者が「こころの耳」を利用してセルフチェックを行っただけでは、法に基づくストレスチェックを実施したことにはなりません。

 

業務上の都合ややむを得ない理由でストレスチェックを受けることができなかった者に対しては、別途受検の機会を設ける必要があります。
長期の病休者については、ストレスチェックを実施しなくても差し支えありません。

 

ストレスチェック自体を地域産業保健センターで実施することは予定していませんが、ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、依頼に応じて無料で実施することが可能です。
なお、地域産業保健センターの活用のほか、小規模事業場におけるストレスチェックの実施に対する支援として、小規模事業場が、ストレスチェックや面接指導を実施した場合の費用を助成する制度を、平成27年6月から労働者健康福祉機構が設けることとしています。
ぜひご活用ください。

ストレスチェックの実施方法について

人事部内のスタッフが実施者としての資格を持っていない場合は、月1回訪問の産業医に事務を含めてすべての業務を行ってもらえるのであれば可能です。
また、保健師、看護師、精神保健福祉士（以下、「ＰＳＷ」とする）を雇用しているのであれば、個人情報漏えい防止に関する宣誓を会社側に差し入れることで何とか実施は可能です。
月1回訪問の産業医にすべての業務を任せることについては、医療資格者以外は触れることができない個人情報を1人で収集し、その結果を集計し、分析を行う必要があり、月1回の訪問では、時間的にもコストの面でも相当な負担と無理があるかと思います。
産業医をサポートできる保健師等がいない場合は、外部委託をせざるをえない状況です。
また、リスクの面でも、社員保健師等に宣誓をしてもらい、情報漏えい防止を徹底できたとしても、社内で作業する以上、完全に防ぐことは難しく、万一、情報漏えい事故が起きてしまえば、保健師等は「６月以下の懲役」（PSWの場合は「１年以下の懲役」）か「１０万円以下の罰金」（PSWの場合は「30万円以下の罰金」）に処せられることになります。
現在、多くの産業保健師さんから、社内のうわさを防ぐことは難しく、実施者になりたくないという声が多く挙がっています。
まずは外部委託をお考えください。

 

事業者はストレスチェック制度に関する基本方針を表明したうえで、実施方法および実施状況等を審議する必要があります。
審議後は、結果を踏まえ法令に則ったうえで、当該事業場におけるストレスチェック制度の実施に関する規定を定め、あらかじめ労働者に対して周知しなければなりません。
主な審議事項は下記が挙げられています。
①　ストレスチェック制度の目的に係る周知方法
②　ストレスチェック制度の実施体制
③　ストレスチェック制度の実施方法
④　ストレスチェック結果にもとづく集団ごとの集計・分析方法
⑤　ストレスチェック受検の有無の情報の取り扱い
⑥　ストレスチェック結果の記録の保存方法

 

ストレスチェックの実施者が行うことが望ましいため、産業医が共同実施者でない場合は、外部機関の実施者が本人に勧奨することになりますが、産業医が共同実施者の場合は産業医が勧奨することが望ましいです。
具体的な勧奨方法も含め、衛生委員会で話し合い、事業場ごとに決めましょう。

 

個々の労働者の結果であることが識別できないよう加工した集団的なデータであれば、労働者の同意なく、事業者に提供することは可能です。
ただし、集団の単位が小さいなど、集団的なデータであっても個人が識別できるような場合には、労働者の同意なく、事業者に提供することはできません。

 

問題ありません。
この法律は、個人の秘匿情報を取り扱うことから、産業医や保健師等の実施者については外部委託することを前提に制度設計がなされています。
信頼がおける外部機関に委託することをお勧めします。
社内にいる専属産業医や保健師などの保健スタッフ（医療資格者）を活用する場合は、労働者の秘匿情報漏えいに十分気をつける必要があります。

 

それぞれの企業状況により異なるため、勧奨方法や頻度・程度に関しても事前に衛生委員会にて調査審議を行うのが望ましいとされています。

 

可能です。
ただし、健康診断の問診票とストレスチェックの調査票を区別する等、労働者が受検・受信義務の有無及び結果の取り扱いがそれぞれでことなることを認識できるよう必要な措置を講じることが必要です。

 

可能です。
実施者からストレスチェックを受検した労働者のリストを入手し、受検の有無を把握のうえ、未受検者に対して勧奨することができます。
なお、この場合において実施者は、受検の有無の情報を事業者に提供するに当たり、労働者の同意を得る必要はありません。

 

あくまで労働基準監督署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのものであるため、ストレスチェックの受検率が低いことをもって指導することは現状考えていないとのことです。